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boletim_intersul_068-14_de_10-10_Pacote da Qualidade de Vida 3
PACOTE DA QUALIDADE DE VIDA III
A terceira matéria da série sobre o “Pacote da Qualidade de Vida”, proposto pelos sindicatos que compõem a Intersul ao diretor da Eletrosul, Paulo Afonso Vieira, trata do “aumento de horas abonadas pela Empresa de 4 para 10 horas por mês”.
Nos últimos anos muitos órgãos e empresas, algumas delas da Eletrobras, vem adotando jornadas de trabalho mais flexíveis, ora reduzindo a jornada diária, ora aumentando a liberalidade de horas fora da empresa. Esse fato, que pode ser comprovado, não é exclusividade do setor público. Atualmente algumas empresas privadas vêm disponibilizando um dia, normalmente a sexta-feira, para que seus empregados (as) trabalhem ou realizem suas atividades em casa. A prática de Home Office, já noticiada em matéria recente do Linha Viva, é um dos exemplos de como a tão afamada “produtividade” não se estabelece sobre o jugo de catracas, controles de acesso, vigilância ou punição de empregados (as) que não cumpram estritamente sua jornada dentro de horários pré-definidos.
Não se defende aqui a inexistência de uma jornada de trabalho. O que se defende é que, num mundo de regras flexíveis em que a dita “maior produtividade” não guarda qualquer relação com excesso de controle ou claustro profissional, torna-se necessário aliar o tempo laboral dentro da empresa a práticas verdadeiramente voltadas à qualidade de vida. Até pouco tempo atrás, manuais e consultorias empresariais pregavam as idéias do italiano Domenico de Masi sobre o chamado “ócio criativo”, ou seja, a necessidade de tempo livre e distante de qualquer ambiente de trabalho ou tarefa laboral para que o empregado (a) possa, no retorno ao seu local de trabalho, ser mais produtivo, inovador e sentir-se estimulado.
A “qualidade de vida”, nesse sentido, não pode ser apenas uma “identidade visual” a ser estampada em salas de convivência onde o empregado (a) “precisa permanecer em seus intervalos de almoço”.
Tampouco pode se resumir a iniciativas promovidas pela empresa em finais de semana ou outras horas em que o empregado (a) necessita estar fora da empresa, como forma de compensação por suas horas trabalhadas. A verdadeira qualidade de vida é incompatível com obrigatoriedades e arbitrariedades. Trata-se de um conceito muito mais abrangente, compatível sim com a liberdade de ir e vir, fugir do trânsito em horários de pico e, mais do que isso, ampliar a sensação de bem-estar de “fora do trabalho” para “dentro do trabalho”.
Aumentar a liberalidade de 4 horas para 10 horas mensais na Eletrosul não é apenas uma forma de se aproximar do regime de trabalho de outras empresas da Eletrobras, mas é acima de tudo uma forma de se melhorar o clima organizacional dentro da empresa, de aliar “produtividade” com uma verdadeira “qualidade de vida”, de se fazer uma Eletrosul melhor e menos arcaica, presa apenas ao tempo cronometrado.
Na próxima edição, falaremos da quarta proposta constante no “Pacote de Qualidade de Vida” entregue ao diretor Paulo Afonso, que trata de mecanismos de distinção entre “controle de frequência e “controle de acesso” na empresa. Fique atento (a)!
PACOTE DA QUALIDADE DE VIDA III
A terceira matéria da série sobre o “Pacote da Qualidade de Vida”, proposto pelos sindicatos que compõem a Intersul ao diretor da Eletrosul, Paulo Afonso Vieira, trata do “aumento de horas abonadas pela Empresa de 4 para 10 horas por mês”.
Nos últimos anos muitos órgãos e empresas, algumas delas da Eletrobras, vem adotando jornadas de trabalho mais flexíveis, ora reduzindo a jornada diária, ora aumentando a liberalidade de horas fora da empresa. Esse fato, que pode ser comprovado, não é exclusividade do setor público. Atualmente algumas empresas privadas vêm disponibilizando um dia, normalmente a sexta-feira, para que seus empregados (as) trabalhem ou realizem suas atividades em casa. A prática de Home Office, já noticiada em matéria recente do Linha Viva, é um dos exemplos de como a tão afamada “produtividade” não se estabelece sobre o jugo de catracas, controles de acesso, vigilância ou punição de empregados (as) que não cumpram estritamente sua jornada dentro de horários pré-definidos.
Não se defende aqui a inexistência de uma jornada de trabalho. O que se defende é que, num mundo de regras flexíveis em que a dita “maior produtividade” não guarda qualquer relação com excesso de controle ou claustro profissional, torna-se necessário aliar o tempo laboral dentro da empresa a práticas verdadeiramente voltadas à qualidade de vida. Até pouco tempo atrás, manuais e consultorias empresariais pregavam as idéias do italiano Domenico de Masi sobre o chamado “ócio criativo”, ou seja, a necessidade de tempo livre e distante de qualquer ambiente de trabalho ou tarefa laboral para que o empregado (a) possa, no retorno ao seu local de trabalho, ser mais produtivo, inovador e sentir-se estimulado.
A “qualidade de vida”, nesse sentido, não pode ser apenas uma “identidade visual” a ser estampada em salas de convivência onde o empregado (a) “precisa permanecer em seus intervalos de almoço”.
Tampouco pode se resumir a iniciativas promovidas pela empresa em finais de semana ou outras horas em que o empregado (a) necessita estar fora da empresa, como forma de compensação por suas horas trabalhadas. A verdadeira qualidade de vida é incompatível com obrigatoriedades e arbitrariedades. Trata-se de um conceito muito mais abrangente, compatível sim com a liberdade de ir e vir, fugir do trânsito em horários de pico e, mais do que isso, ampliar a sensação de bem-estar de “fora do trabalho” para “dentro do trabalho”.
Aumentar a liberalidade de 4 horas para 10 horas mensais na Eletrosul não é apenas uma forma de se aproximar do regime de trabalho de outras empresas da Eletrobras, mas é acima de tudo uma forma de se melhorar o clima organizacional dentro da empresa, de aliar “produtividade” com uma verdadeira “qualidade de vida”, de se fazer uma Eletrosul melhor e menos arcaica, presa apenas ao tempo cronometrado.
Na próxima edição, falaremos da quarta proposta constante no “Pacote de Qualidade de Vida” entregue ao diretor Paulo Afonso, que trata de mecanismos de distinção entre “controle de frequência e “controle de acesso” na empresa. Fique atento (a)!